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パワハラが法制化。どんなケースがパワハラと判断される?

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厚生労働省が、職場のパワーハラスメント対策として、企業がパワハラを防止する措置を講じることを義務付ける方針を固めました。

11月16日に厚生労働省の関係者より入手された情報によると、パワハラ対策として車内への周知や啓発、相談窓口の設置について義務化することが主な対策の内容となっているようです。

それでも、社員の立場にある人間にとっては、どんな言動がパワハラなのかわかりにくい部分もあることは事実です。

実際、どのようなケースが「パワハラ」と判断されるのでしょうか?

その1 業務に関係のない叱咤や指導

まず、パワハラの最も最たる例が指導や指示の名目に行われる叱咤です。

例えば、顧客に対して迷惑をかけたならば、迷惑をかけた行為に対して指導や叱咤をするのは上司として当然のことです。

ですが、指導や叱咤を受ける理由が明確でない場合や業務とは関係のない理由で行われる場合は明らかなパワハラです。

また、その指導や叱咤が結果的に今後の業務改善につながるかどうかも重要です。

指導や指示を受ける側が「不条理さ」を感じた時点でパワハラと判断しても問題はないようです。

その2 個人の信条や家族等に対する発言

個人がどのような宗教を信じ、どのような党派を指示しているかは社員として組織に所属している事とは別問題です。

また、あなたではない家族や親族などに対する発言も全く社員であるあなたの事とは全く関係がありません。

つまり、個人の信条や家族等に対する批判的な発言は会社の業務とは全く関係ないわけで、明確なパワハラと言えます。

「お前の親の顔が見たい」とか「奥さんが良くお前みたいな人間と結婚してくれたな」などの発言は冗談で言われることがあるものの、全く会社と関係のない人間を持ち出している時点でパワハラです。

その3 他の社員との明確な差別

他の社員に伝えている情報を自分には教えてくれない等、職場で受けている明確な差別は明らかにパワハラです。

「差別」と「区別」を使い分けるしたたかな上司もいますが、言葉をいくら使い分けたとしても、他の社員と比べて不利益を被っている場合はパワハラと申し出ても良いでしょう。

この場合、不利益を具体的に説明できるか、不利益を被ったことで生じた損害を具体的に提示できるかが重要です。

パワハラはあらゆる職場から無くなるべき行為ですが、何でもかんでもパワハラと言い切るのは早計です。

パワハラを訴えるためには、やはり具体的に受けた被害や不利益を明確に説明できるだけの資料や証拠を集めておかなくてはなりません。

ただ自分が辛い思いをしたという事だけではパワハラと断言できないことだけはよく覚えておいてください。

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