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使えない新人や部下の特徴って?教育・指導の心構え3選!

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4月になると、様々な会社に新人さんが入社してきたり、人事異動で新たな部下との出会いを迎える管理職の方々も多くなります。

特にあなたのように管理職の立場ともなれば、新人や部下をいかに使って成果を出すべきかと言う「マネジメント」が重要になってきます。

ですが、中には「使えない部下」「使えない新人」に出くわしてしまう人もいるものです。

それでも、工夫次第では「使えない」どころか「セクションに欠かせない人材」にすることだって可能なのです!

 

使えない新人や部下の特徴とは?

一般的に「使えない」と言われている人の特徴は、次のようなものがあります。

指示通りに仕事ができない

「指示通りに仕事ができない」のは仕事を任せる管理職の立場としては致命的でしょう。

中には「俺ならこの方法でやります」と言いつつ、実際に成果を出すどころか失敗を重ねてしまう勘違いな部下もいます。

上司や先輩の立場なら仕事を任せるのが嫌になってしまいますね。

何度も同じ失敗をする

失敗をすることは誰にでもあるので仕方のないことでしょう。ただし、同じ失敗を繰り返すとなると別です。

自分の行動に対して改善意欲がない表れです。

失敗を反省しない、言い訳をする

百歩譲って同じ失敗を繰り返したとしても、反省の色が見えなかったり、言い訳をする人は要注意です。

改善の意欲があれば、謝罪の一言はあるはずです。

他人に仕事を押し付ける

新人にも関わらず、他人に仕事を押し付けてしまう人は要注意です。

相手の成長やアウトプットを期待して仕事を任せている指導者の気持ちを汲み取れていない恐れがあります。

向上心が無い

意欲があれば結果は後からついてくるものですが、向上心が感じられない新人や部下はまず大きく成長しないと思って良いでしょう。

 

その新人や部下は本当に「使えない」のか?

たとえば新人の場合、まだ社会人になって間もないこともあり、社会人としての常識を踏まえた仕事ができていないこともあります。

逆に、社会人としての常識と言うフィルタをあえてはずして新人を見てみると、使える部分も見えてきます。

時間はかかっても指示は確実に実行する、丁寧に書類を作成する、プレゼン能力が長けているなど、いろいろな仕事を命じる中で見えてくることもあります。

何より、様々な仕事をさせてみることで、新人の「使える所」が見つかってくるものですから、多少時間がかかることも踏まえて実行してみる事です。

使いこなすための方法は?育てるにはどうすればいい?

時間をかけて育てるとは言いつつも、使えない新人や部下がいる場合に早急な対処が必要な場合もあります。

その場合、上司に問われるのは指導力とも言えます。

自分ではできる事でも使えない新人や部下が同じようにはできないことも多いので、少しでも効果的に指導したいものです。

具体的には、以下のような指導などを行うことがベストではないでしょうか。

まだ仕事は何も分かっていなくて当然と思いながら指導する

社会人として先輩である以上、自分の方が仕事ができて当然です。

自分とは前提となる知識や経験が異なることを理解しながら接してみましょう。

新人や部下が成長した先にある自分のメリットを考える

指導した内容がすぐに理解されなくていらいらすることもあるかもしれませんが、怒りがこみあげてきても「自分のメリット」を考えて収めることも必要です。

いつまでも自分が仕事をサポートできるわけではないですし、自分が指導にかける時間も成長してくれれば減ってくるわけですから、「一人前になれば自分が楽になる」と考えましょう。

「最近の若者は・・・」は自分も言われていた

生まれた世代が異なれば、考え方にギャップがあっても仕方がありません。

良く考えれば自分自身も「最近の若者は」と言われていた時代があったわけです。

自分の若い時の経験や失敗談を活かして指導することもおすすめです。

打たれ弱すぎてパワハラって言われるのが怖い?良い指導方法は?

最近の若い世代は「褒めて伸びる」と言われますが、それは事実でしょう。

叱ってばかりもいいのですが、モチベーションを高めて能力をフルに発揮させることも考えれば「褒める」のも重要な指導の1つです。

例えば、1つ注意をするとした場合でも2つ褒める、これぐらいでちょうどバランスもとれてパワハラと言われることもないでしょう。

失敗は誰にでもあるのですから、「なぜ失敗したんだ!」と叱るのではなく、「ここを工夫しているからもっと頑張ればいい物になるよ!」などと褒めるのがお勧めです。

また、あなた自身が褒める姿勢であったとしても、周りの同僚などが叱ることを優先しているようでは、思うようにモチベーションは上がりません。

ここは、将来を担う人材を育成する意味でも、セクションの中で「叱りつつ褒める」などの意思統一を図った方がいいでしょう。

また、失敗に対してただ叱るのではなく、問題を一緒に解決する姿勢もセクションの中で共有できればよいでしょう。

人を育てることは一朝一夕にはできないことですが、今バリバリ働いている社会人のみなさんもかつては新人の頃があったわけです。

自分自身が新人だった時、周りの人々にどのように支えてもらい、また指導もしてもらって成長してきたかを振り返ってみるのもいいことです。

人を成長させることは、ある意味自分も成長するきっかけになることを再認識するきっかけとも言えます。

この機会に、あなたご自身もぜひ「指導力」を磨くきっかけとして前向きにとらえてみてはいかがでしょうか。

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はちた

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一部上場企業で商品企画・開発の仕事をし、一応ヒットメーカーと呼ばれている。転職の経験あり。最近は副業や投資にも関心があり、積極的に情報収集・実践中。仕事柄若い世代の流行を追うのが趣味。

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