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有給休暇義務化の罰則は?厚生労働省の狙い通りにうまくいくのか?

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働き方改革の中にある「有給休暇義務化」。

残業制限や、高度プロフェッショナル制度に注目が集まりがちですが、企業や労働者にとって最も影響が大きいと言われているのが、今回のコラムの題名でもある「有給休暇義務化」です。

今回は、有給休暇義務化を守らない場合の罰職と、この制度が厚生労働省の狙い通りにうまく行くのかという事についてまとめていきます。

働き方改革の狙い

働き方改革のそもそもの狙いとは、長時間労働を是正し、過労死の防止や、生産性の向上につなげるのが本来の目的です。

しかし、この制度のデメリットとして、人手不足に悩む企業においては、大きな負担になってしまうことが改革成立前から指摘されていました。

法案成立後は、順次施行されていますが、直近の2019年4月1日から施行される「年次有給休暇の指定義務化」は、多くの企業にとって大変な負担になり得るというのが懸念されています。

年次有給休暇取得の指定義務化の罰則とは?

有給休暇の義務化を違反した場合、(年5日の年休を取得させなかった場合)、従業員一人あたり30万円の罰金に処されます。

注意しなくてはならないのが、年休取得時に労働者が時季を指定したにもかかわらず、労働者が出勤した場合も、罰則の適用になる点です。

従業員が20人の事業所であれば、最大で600万円の罰金に処されるということになります。

労基署としては、法令違反=即処罰ということではなく、「丁寧に指導し、改善を図っていただく」というスタンスで、違反が悪質で繰り返されるような状態であれば、(従業員の大多数が年休を取得していない等)違反として扱われるような旨が記載されています。

また、今回の年次有給休暇取得義務化に向けて、「年次有給休暇管理簿」の作成と保管も義務化されました。

年休の時季、日数及び基準日を労働者ごとに管理している書類で、年次有給休暇を与えた期間中と期間満了後、3年間は保存することが義務づけられています。

ただし、この管理簿書類の義務化は、法律上の「重要な書類」には該当しないため、保存義務に違反しても罰則はありません。

しかし、今後制度の運用次第では管理簿の保管義務化も罰則有になる可能性もあります。

日本人は諸外国に比べ、会社を休まない傾向にあります(休めないということを含め)。

休まないことが、ワークライフバランス問題や長時間労働問題の根本的な原因として、働き方改革が成立した背景もあります。

この記事を書いていてふと気になったのが、企業側にとってのデメリット=労働者側のメリットにはならないという考え方です。

中小零細企業は特に人手不足が顕著で、全労働者が120%の生産性を発揮してようやく利益が出るのが現状です。

従業員20人程度の事業所で労働者全員が年次有給休暇を消化すると20×5=100日です。

1年365日×20人=7300日分の生産性の内、1.3%が年次有給休暇として与えなければならないことになります。

1年を通してバランス良く取得できれば問題ありませんが、企業のかき入れ時に有給休暇を取られてしまうと、企業全体の売上低下に直結してしまう可能性も捨てきれません。

そして、その売上低下が、企業の倒産にも繋がりかねず、必ずしも有給休暇取得義務化が、労働者側のメリットになるわけではないという事を踏まえるべきでしょう。

制度の施行まで2か月を切っています。

企業や労働者がどのように有給義務化について真剣に向き合っていくべきかを考えるリミットはすぐそこまで来ているのです。

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初代編集長・ボス

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初代編集長。一部上場企業で働く傍ら、ビジネスで培ったノウハウ提供を趣味としている。ノウハウコレクターとしての一面をもつ。今は引退して芸能ニュースを毎日飽きずに見続けている。

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